“变革之星”助力企业转型升级

在数字化转型至关重要的时代，久经考验的员工队伍可以决定组织应对转型挑战的能力。 这种转型不仅需要组织招聘数字化人才，还需要从内部挖掘出具有学习能力、敏捷性和好奇心的高潜力员工，通过培训和引导帮助他们提升技能，助力组织跨越式发展.

在 Aon 的数字化准备调查中，只有 7% 的公司认为他们已经拥有一个评估系统，可以帮助识别现有员工的优势和发展机会。 事实上，充分了解自己的优势、技能和性格特征的员工可以更明智地规划自己的职业发展，并投资于自己的能力。 这对企业和员工来说都是双赢的局面。

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在帮助全球众多企业转型的过程中，怡安发现识别组织中的“变革之星”对于转型的成功至关重要。

很多公司都存在这种员工——他们的职位可能不高，但往往可以通过自己的思想、言语和行为影响周围的员工。 他们对转型带来的新模式和挑战感兴趣，愿意并有决心进行根本性的变革。 在企业转型过程中，我们称这样的员工为“变星”。

他们通常有一些共同的特质，包括我们提到的学习能力、敏捷性、好奇心等数字人才的核心特质。 星星之火可以燎原。 通过发现散布在企业各个部门、各个岗位的“变革之星”，可以大大提高企业转型效率，体现转型示范效应。

例如，怡安在帮助金融巨头摩根大通推进公司敏捷转型时，率先定位了企业中具有高数字化潜力的“变革之星”，通过技术工具，并鼓励它们在企业内部流动，最终带动整个企业的转型。

在为另一家化工巨头阿克苏诺贝尔服务时，怡安也发现，真正能够推动数字化转型的企业，在员工内部流动方面具有高度的灵活性。 而这不仅需要公司在组织架构和人才管理上的全力支持，更需要员工对自己的能力和特点有足够的信心，乐于尝试新的领域。

这些龙头企业的案例告诉我们，成功的数字化转型离不开企业内部灵活的流程。 那么，我们如何在企业中发现这些“变革之星”，促进企业内部的流动呢？ 怡安根据长期的转型服务经验总结出“三步走”方案：

01

进行数字化就绪诊断

在企业数字化转型设计阶段，需要通过综合评价体系对组织和员工进行数字化转型准备度诊断，了解组织能力和员工技能的不足，为未来提供科学可靠的参考。改进计划。

通过这样的数字化就绪度诊断，企业还可以准确定位分布在各个部门、各个岗位的“变革之星”，并根据整体诊断在后续的转型计划中进行有针对性的安排，比如推进先行者试点、树立典范等的转变等

怡安数字能力模型

02

重新设计组织内的职业路径

未来的职业发展道路更像是“攀岩”而不是“爬楼梯”。 传统的单一维度、直线上升的发展路径通常不再适用于数字化转型的企业。 为推进数字化转型，企业需要建立以员工驱动的开放式内部发展路径，鼓励内部灵活流动，实现“条条大路通罗马”的未来职场发展图。

03

让更多员工成为“变革之星”

数字化转型能否彻底高效，与每一位员工息息相关。 我们知道恐惧来自未知。 员工在变革来临时的犹豫和担忧，无非是对自身能力和未来安排的不确定。 因此数字化转型之星，科学客观的评价结果​​以及透明及时的信息沟通对于增强员工的信心起着决定性的作用。 为了让这种评估和沟通覆盖到每一位员工，数字化工具的支持必不可少。

当员工充分了解自身优势，能够与企业未来需求相匹配时，就会对转型充满信心，自然而然地成为“变革之星”中的一员，积极推动企业转型。

因此，Aon 应运而生。 它已在全球14个国家推出，超过30万人通过它找到了匹配的数字工作、雇主和再学习机会。

Aon 不仅可以支持公司对现有员工的盘点、规划和培训，还可以吸引外部候选人提交申请，尝试与各个职位进行匹配数字化转型之星，让候选人了解这家公司的工作情况。 结合实际，建立潜力人才库。 它的优点包括：

其设计理念从一开始就考虑了用人单位和员工的双向需求，能够充分匹配用人单位的组织和人才结构以及员工的意愿和能力。 这种匹配不是静态的，而是动态的、可调的，以达到成本控制和产能提升的最优方案，真正做到“循环”人才。

如需有关 Aon 的更多信息，请联系：

黄天娜

怡安人力资本分析团队

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怡安人才评估与发展团队

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